uma reflexão sobre os salários na banca

Eduardo Alves, José Mário Carvalho, Maria de Fátima Gonçalves

Nos últimos anos, tornou-se evidente a sensação difusa entre os trabalhadores bancários de que algo mudou profundamente na profissão, na forma como é percebida, na forma como é recompensada e, sobretudo, na forma como é vivida no quotidiano. De uma carreira outrora associada a estabilidade, prestígio e reconhecimento técnico, passámos para um setor onde muitos trabalhadores sentem que dão mais do que recebem, que acumulam responsabilidades sem equivalente valorização e que carregam sobre os ombros um peso regulatório, emocional e comercial cada vez mais difícil de suportar. Mas essa sensação, sendo real, precisava de ser examinada à lupa, com dados, com contexto e com um olhar honesto para o passado e para o presente.

E essa reflexão, publicada na passada edição de janeiro do Jornal dos Bancários, nasceu precisamente dessa necessidade: compreender, de forma rigorosa, mas acessível, o que aconteceu ao longo de vinte anos à carreira bancária qualificada, tomando como exemplo o trabalhador no Nível 8 da tabela salarial do ACT. Escolhemos esse nível não por acaso, mas porque representa o coração da profissão: milhares de trabalhadores que sustentam a operação diária da banca, que formam novos colegas, que lidam com clientes, que assumem responsabilidades prudenciais e que, silenciosamente, fazem o sistema bancário funcionar todos os dias.

O que constatámos, ao cruzar salários, inflação, salário mínimo e salário médio, é mais do que uma estagnação: é uma desvalorização estrutural, profunda e continuada, que deixou este nível de carreira a perder real poder de compra, a aproximar-se perigosamente do salário mínimo e, pela primeira vez, a ficar abaixo do salário médio nacional. Os números são inequívocos, mas, mais do que isso, são humanos. Cada euro perdido face à inflação, cada diferencial reduzido face ao SMN, cada ultrapassagem feita pelo salário médio traduz-se em decisões adiadas, stress acrescido, desgaste emocional, carreiras travadas e uma profissão que já não consegue prometer o que em tempos prometeu.

Ao longo desta reflexão explorámos não só os dados económicos, mas também as suas consequências na saúde psicológica e motivacional dos trabalhadores bancários, à luz dos principais modelos internacionais da psicologia do trabalho. Olhámos para o burnout, para a pressão por objetivos, para o impacto das metas, do escrutínio e da digitalização acelerada. Cruzámos ainda estas análises com a dimensão geracional, porque a banca está hoje perante um paradoxo, que é o de pagar mais aos trabalhadores recém-contratados para tentar atrair talento, enquanto mantém os mais experientes num limbo salarial que fragiliza a moral e rompe o contrato psicológico. E olhámos também para o plano político e sindical, porque nenhuma destas transformações aconteceu no vazio. Houve reformas, crises, reestruturações e mudanças na lei que moldaram a capacidade de negociação coletiva e alteraram profundamente o equilíbrio de forças entre bancos e trabalhadores.

No final, há uma ideia simples que atravessa todas as páginas: valorizar os salários na banca não é um custo, é uma condição de futuro.

Porque a banca só existe com pessoas qualificadas. Porque não há digitalização sem quem a execute. Porque não há confiança sem quem a sustente. E porque nenhum setor sobrevive se desvalorizar aqueles que o tornam possível.

Convocamos agora um pequeno conjunto de perguntas e respostas que têm por objetivo sintetizar, de forma clara e estruturada, as principais conclusões desta reflexão. Pretendem facilitar a compreensão dos elementos essenciais relativos à evolução salarial, à atratividade da profissão e às mudanças verificadas nas condições de trabalho ao longo das últimas duas décadas.

Este enquadramento permite a todos, tenham ou não consultado o texto integral, obter rapidamente uma visão geral e rigorosa sobre os desafios que hoje se colocam aos trabalhadores bancários e ao setor em que se inserem.

1. Porque é que usamos o exemplo do Nível 8 da tabela salarial do ACT do setor bancário como referência?

O Nível 8 da tabela salarial do ACT do setor bancário, doravante Nível 8 do ACT, representa o patamar da carreira bancária qualificada onde se encontra uma parte muito significativa dos trabalhadores das redes comerciais e de suporte do setor. É utilizado como referência neste trabalho porque concentra milhares de trabalhadores bancários, permite comparar evolução salarial ao longo de 20 anos e espelha o que acontece à base qualificada da profissão.

2. Afinal, os salários na banca subiram ou desceram?

Nominalmente subiram, mas em termos reais (descontando a inflação), perderam poder de compra. Podemos ver que, entre 2005 e 2025 o salário do nível 8 do ACT cresceu cerca de 28,7%, enquanto os preços cresceram cerca de 40%. Logo, há perda real de poder de compra. Ou seja, hoje compra-se menos com um salário do Nível 8 do ACT do que se comprava há 20 anos, apesar de o valor nominal ser maior.

3. Mas o Nível 8 da tabela salarial do ACT descolou ou não do Salário Mínimo Nacional (SMN)?

Não. O problema é precisamente o contrário: colou-se perigosamente ao SMN. Entre 2005 e 2025 o SMN cresceu 119%, mais do triplo da tabela salarial do ACT do Setor Bancário; o diferencial entre os valores da tabela salarial do ACT e o SMN caiu drasticamente, fazendo com que uma carreira qualificada e altamente especializada visse esmagada a diferença face ao trabalho indiferenciado.

Isto chama-se compressão salarial, fenómeno amplamente estudado e com consequências negativas como a redução da motivação e justiça percebida; a dificuldade em atrair e reter talento; o risco operacional acrescido, causado potencialmente por erro humano ou a desprofissionalização da função.

4. E comparado com o salário médio nacional?

Aqui está a prova mais forte da desvalorização salarial. Enquanto em 2005 o salário correspondente ao Nível 8 da tabela salarial do ACT do setor bancário ficava cerca de 30 euros acima do salário médio nacional, em 2025 esse mesmo salário é agora inferior em cerca de 370 euros. Isto significa uma inversão total da posição relativa de 400 euros em 20 anos. O bancário qualificado passou a ganhar menos que um trabalhador médio na economia nacional, não existindo qualquer racional económico que o justifique, num sector com lucros elevados e responsabilidades acima da média.

5. Por que razão esta perda relativa é tão problemática?

Porque afeta diretamente a atratividade da profissão; a retenção de quadros; a motivação e produtividade; a qualidade do serviço bancário; a segurança operacional e, de sobremodo importante, a saúde mental dos trabalhadores.

Num sector com responsabilidades fiduciárias, risco reputacional e exigência técnica elevada, não é sustentável, quer para a instituição financeira, quer para o trabalhador bancário, que o salário de base esteja abaixo da média da economia.

6. Mas a banca não está a contratar jovens com valores acima do Nível 8 da tabela salarial do ACT do setor bancário?

Sim, e essa é precisamente mais uma dimensão da questão. Cingindo-nos às áreas comerciais, vemos hoje diversos bancos pagar a recém-contratados valores semelhantes ou superiores ao nível 8 da tabela salarial, salários que são próximos ou superiores aos de trabalhadores com 20 ou mais anos de casa. Isto representa uma certa incoerência interna na estrutura salarial que provoca desmotivação dos quadros antigos, pressão adicional sobre quem tem de formar novos colegas sem valorização salarial e a fratura entre gerações dentro dos bancos.

7. Qual o impacto psicológico e organizacional desta situação?

Modelos científicos de referência confirmam os riscos:

JD-R (Job Demands–Resources Model)

A profissão bancária tem hoje:

• exigências muito altas (metas, risco, escrutínio digital, performance constante);
• recursos insuficientes (salário estagnado, equipas reduzidas, autonomia limitada).

Resultado:

• burnout, ansiedade, desmotivação, distanciamento emocional e aumento potencial do erro.

Modelo Demanda-Controlo (Karasek)

A banca tornou-se:

• alta exigência + baixo controlo → função de alto risco psicológica.

Consequências:

• exaustão, perda de qualidade, reduzida capacidade de decisão.

Teoria da Justiça Organizacional

Quando salários relativos caem, a perceção de injustiça aumenta. E isso leva a:

• quebra de compromisso;
• redução da produtividade;
• cinismo organizacional;
• intenção de saída.

8. Mas não dizem sempre que a banca é “um emprego seguro”?

A segurança existe, mas porque o setor bancário é um sector regulado, fortemente capitalizado e com exigências legais sobre despedimentos.

Mas esta “segurança” tem custos para os trabalhadores bancários: mais responsabilidade; mais controlo e escrutínio; mais carga burocrática; risco disciplinar; responsabilidade civil e criminal em certos processos.

Vemos que no caso dos trabalhadores bancários, a segurança não substitui a valorização.

9. Como é que chegámos aqui?

Três grandes causas:

1. Crises sucessivas (2008–2014)

• Congelamento salarial;
• Reestruturações massivas;
• Fecho de balcões;
• Perda de poder de compra nunca recuperada.

2. Digitalização

• Redução de postos de trabalho;
• Aumento das responsabilidades de quem ficou;
• Carga administrativa acumulada sobre o comercial.

3. Políticas remuneratórias desajustadas

• Congelamento da base ACT;
• Substituição de aumentos por prémios e variáveis;
• Salários de entrada próximos dos salários de carreira.

10. O Nível 8 da tabela salarial do ACT é hoje um salário “pobre” na banca?

Sim, pobre comparativamente. Factualmente, perde para a inflação; perde para o SMN; perde para o salário médio; perde para recém-admitidos; perde para funções de responsabilidade equivalente noutros sectores…

Um trabalhador qualificado com responsabilidades fiduciárias não deve ser pago abaixo da média da economia.

11. O que é que isto significa para o futuro da profissão?

Se nada mudar, antecipa-se uma maior dificuldade em atrair jovens qualificados, que não compensará a saída de quadros experientes, conduzindo a um aumento do erro operacional, que não só incrementa o risco reputacional do sector, como promove a deterioração da qualidade do serviço prestado ao cliente.

O problema salarial é um problema de estabilidade e segurança do sistema bancário, não só dos trabalhadores.

12. O que se pode fazer para valorizar a profissão?

• Recuperação da perda de poder de compra: Aumento real, progressivo e faseado que compense 20 anos de erosão.
• Reposicionamento face ao SMN: Repor uma margem salarial saudável face à base da economia.
• Reposicionamento face ao salário médio: Convergência real e continuada para a média nacional, para que nenhuma função bancária qualificada fique abaixo desse valor.
• Revisão da política remuneratória: Menos variáveis; menos complementos; mais fixo; mais justiça interna.
• Valorização do conhecimento e experiência: Reconhecimento da senioridade, formação contínua e responsabilidade.
• Redução dos fatores de desgaste laboral: Ajuste das metas, cargas, processos e exigências comerciais.

13. Esta reflexão pode ser contestada?

Pode (e deve) ser discutida, mas não pode ser desmentida, porque assenta em números oficiais; em séries temporais coerentes; em cálculos aritméticos simples; em metodologias económicas verificáveis e modelos científicos reconhecidos internacionalmente, evidenciando uma tendência robusta, transversal e incontornável.

14. Quem corrobora estes dados? Onde se pode verificar tudo?

Todas estas conclusões podem ser integralmente verificadas nas seguintes fontes oficiais, académicas ou jornalísticas reconhecidas:

Fontes Económicas e Estatísticas

• Instituto Nacional de Estatística (INE) – dados oficiais de emprego, salários e inflação.
• Banco de Portugal – publicações e séries estatísticas macroeconómicas.
• Country Economy – salários médios históricos.
• Pordata – Simulador de Inflação – cálculo do valor real dos salários.
• SBC – Acordos e Tabelas – valores oficiais do ACT nível 8.

Fontes Legislativas

• Diário da República – Decreto-Lei n.º 112/2024
• Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) – tabelas e alterações legais.

Fontes Jornalísticas e Análises Independentes

• Público (Ferreira, 2025)
• Eco (Patrício, 2025)
• IMGA (Seladas, 2025)

Fontes Científicas de Psicologia e Organização do Trabalho

• Bakker & Demerouti – Job Demands–Resources Theory
• Karasek – Job Demand-Control Model
• Maslach & Leiter – Burnout Research
• Herzberg – Motivação-Higiene (via Simply Psychology)

Estas fontes corroboram a evolução salarial e inflação, a comparação entre salários médios, mínimos e tabelas do ACT, o impacto psicológico, motivacional e organizacional da perda salarial, o enquadramento económico nacional, assim como o enquadramento legal e contratual.

15. Qual a mensagem central que queremos deixar?

Em 20 anos, o Nível 8 da tabela salarial do ACT do setor bancário, exemplo que analisámos, deixou de ser um salário qualificado para ser um salário comprimido.

E isso está a destruir a atratividade, a qualidade e a saúde da profissão bancária.

Valorizar os salários é valorizar o sector.

 “Ah e tal… e a produtividade?”

A discussão sobre salários, produtividade e competitividade tem ganho força no debate público português, muitas vezes apoiada na ideia discutível de que Portugal é um país estruturalmente pouco produtivo e que, por isso, os aumentos salariais devem ser limitados até que a produtividade suba. Esta narrativa pode ser pertinente em vários setores da economia, especialmente em segmentos de baixa intensidade tecnológica ou forte fragmentação empresarial. Porém, quando aplicada à banca, deixa de ter qualquer sustentação empírica. O setor bancário português não só não sofre de baixa produtividade como exibe uma das mais expressivas evoluções de produtividade e rentabilidade por trabalhador em todo o contexto nacional.

Entre 2005 e 2024, de acordo com o INE, o número de trabalhadores do setor passou de 58.247 para 37.416, uma redução de 35,8%, resultante de profundas reestruturações, fusões, externalizações, digitalização e processos de reorganização interna. Contudo, esta diminuição significativa da força laboral não se traduziu em perda de eficiência. O setor reforçou substancialmente a sua capacidade de gerar resultados.

Considerando os cinco maiores bancos, CGD, BCP, BPI, Santander e BES/novobanco, os lucros agregados situavam-se, em 2005, em aproximadamente 1.200 milhões de euros, tendo, em 2024, ascendido a cerca de 5.925 milhões de euros. Em termos relativos, trata-se de um crescimento que quase multiplicou por cinco os resultados, num período marcado por uma forte redução do número de trabalhadores.

A conjugação destas duas variáveis, menos trabalhadores e mais lucros, origina o indicador que melhor traduz a produtividade financeira do setor: o lucro por trabalhador. A sua evolução é particularmente elucidativa, tendo passado de cerca de 20.600 euros em 2005, para 158.350 euros em 2024.

Em menos de duas décadas, o lucro imputável a cada trabalhador aumentou mais de seis vezes. Este padrão não encontra paralelo na generalidade da economia portuguesa, nem corresponde à ideia frequentemente avançada de que o país apresenta um problema estrutural de produtividade que justificaria contenção salarial. Pelo contrário, no caso da banca, a produtividade cresceu de forma extraordinária e documentada.

Importa reconhecer que esta evolução não se deve exclusivamente ao investimento tecnológico. A tecnologia, por si só, não cria resultados: exige conhecimento, adaptação, capacidade de execução e aprendizagem contínua. A incorporação de sistemas digitais, a intensificação do escrutínio regulatório, a complexidade crescente das operações e a necessidade de assegurar a continuidade do serviço num contexto de equipas mais reduzidas foram desafios absorvidos diretamente pelos trabalhadores. A produtividade financeira registada pelo setor é, em larga medida, resultado da sua capacidade técnica, da sua adaptabilidade e do seu desempenho operacional.

É neste ponto que a reflexão sobre produtividade se liga inevitavelmente à questão salarial. Apesar do crescimento significativo da produtividade e da rentabilidade por trabalhador, a evolução salarial não acompanhou este movimento. O salário real do Nível 8 do ACT deteriorou-se ao longo do período analisado, perdeu posição relativa face ao salário médio nacional e aproximou-se, em determinados anos, de níveis historicamente associados ao salário mínimo nacional. Tal desalinhamento entre produtividade e remuneração constitui um elemento central na compreensão das dinâmicas atuais do setor.

Assim, ao colocar a questão da produtividade no debate sobre a valorização profissional na banca, a evidência não podia ser mais clara: a produtividade existe, é elevada e tem aumentado de forma consistente. O desafio não reside na geração de valor, mas sim na forma como esse valor é distribuído. A negociação salarial não enfrenta, portanto, um obstáculo económico de produtividade insuficiente; enfrenta antes a necessidade de corrigir um desvio estrutural entre o contributo efetivo dos trabalhadores e a compensação que lhes é atribuída.

 A importância para o futuro da banca

A discussão sobre salários, carreiras e condições de trabalho não é, e nunca foi, um tema corporativo. É, sim, um tema estrutural. É sobre o futuro da banca enquanto setor económico, enquanto empregador estratégico e enquanto serviço essencial para o país. Quando olhamos para a evolução da tabela salarial do ACT, centrando-nos, no caso concreto, no Nível 8, face ao SMN, ao salário médio, à inflação, à exigência regulatória e à transformação tecnológica, não estamos a olhar apenas para números: estamos a olhar para um sinal vermelho sobre o futuro da própria banca portuguesa. Porquê?

Porque a banca só existe se tiver pessoas competentes, e está a perdê-las. A banca portuguesa, tal como a europeia, assenta, sobretudo, num modelo híbrido suportado por tecnologia de ponta e por pessoas altamente especializadas.

Ao contrário dos discursos de circunstância, a digitalização não veio eliminar a necessidade de trabalhadores, apenas mudou a sua natureza. Hoje, um bancário precisa de competências muito mais avançadas do que há 20 anos. Senão, vejamos: literacia digital e financeira complexa; domínio de produtos sofisticados e altamente regulados; capacidade de compliance permanente; gestão de risco comportamental, prudencial e operacional; atenção a fraude, branqueamento, RGPD, MiFID, KYC, etc.

Ou seja, a banca precisa de talento qualificado, e precisa dele em volume, sobretudo nas redes comerciais, mas, ao pagar salários próximos do SMN, no caso analisado o nível 8, e inferiores ao salário médio nacional, está a enviar ao mercado o sinal claro que escolher a banca como carreira poderá não valer propriamente a pena. E qual é, pois, a consequência desta prática? Podemos enunciar várias, como a fuga para outros setores com melhor remuneração, o turnover explosivo, a incapacidade crescente de atrair jovens quadros, o envelhecimento acelerado do quadro de pessoal, a perda de memória técnica e institucional, a erosão da qualidade do serviço e do aconselhamento ao cliente e, não despicienda, a cultura de empresa.

Isto não é um problema sindical, é um risco sistémico.

Porque uma banca frágil cria uma economia frágil. Quando a banca perde quadros especializados, perde a capacidade de fazer uma análise rigorosa do risco de crédito, de acompanhar as empresas, os negócios e as famílias com aconselhamento competente, de vigiar fraudes e riscos tecnológicos, de manter operações e sistemas robustos, de cumprir normas europeias cada vez mais complexas…

Quando a banca perde capacidade, toda a economia perde.

Perde porque haverá menos inovação, menos financiamento às empresas, mais erros operacionais, mais falhas de serviço, mais instabilidade reputacional, traduzindo-se em mais custos futuros com problemas mal solucionados. A força e a competitividade de um sistema bancário medem-se também pela qualificação e motivação dos seus trabalhadores. Uma classe profissional desvalorizada enfraquece a capacidade do setor de responder a crises, a choques externos e a novas obrigações regulatórias.

Perde porque a competição internacional está a acelerar. Bancos espanhóis, franceses, holandeses e britânicos estão a pagar, nos seus países, em funções equivalentes, de acordo com plataformas como a Paylab ou a Glassdoor, valores entre o dobro e o quádruplo do que um bancário no nível 8 aufere em Portugal. Mesmo dentro da Península Ibérica, as diferenças são significativas. A médio prazo, podemos esperar a migração de talento para bancos internacionais, a impossibilidade de retenção de perfis digitais, risco e compliance, a incapacidade de competir com fintechs, consultoras ou bigtechs, a dependência crescente de outsourcing barato e menos qualificado e mais vulnerabilidade operacional e reputacional. Se Portugal quer ter um setor financeiro competitivo no contexto europeu, não pode baseá-lo em salários de “serviço não qualificado”.

Perde porque a banca vive no perigoso paradoxo de uma maior exigência em contraponto de uma menor valorização. Afinal, nunca na história recente o bancário teve tanta responsabilidade legal, tanta pressão comercial, tanta exposição a penalizações disciplinares e regulatórias, tanta microgestão, tanta exigência formativa, tanto escrutínio público, e, simultaneamente, tão pouca progressão salarial, tão pouca valorização social, tão pouca autonomia, tão pouca estabilidade emocional e mental e tão pouco reconhecimento por parte das equipas de gestão das instituições financeiras. Este paradoxo não só destrói motivação, como corrói carreiras e conduz à aniquilação da cultura organizacional. Os modelos da psicologia do trabalho, nesta matéria, são inequívocos: No modelo de Karasek identifica-se mais exigência sem mais controlo, gerando uma espécie de stress tóxico; no modelo de Herzberg, por seu turno, afigura-se a deterioração dos “fatores de higiene”, conduzindo a uma insatisfação crónica, e no modelo JD-R (job-demands-resources) está patente um desequilíbrio entre essas duas variáveis, demands e resources, potenciando fatores como exaustão, burnout ou turnover. Um setor que vive sistematicamente neste padrão está a caminhar para uma crise social interna.

Perde porque nenhum banco cresce com trabalhadores exaustos. A ideia de que “pagar pouco potencia o lucro” é falsa. Há décadas de evidência económica e organizacional que demonstram que salários mais competitivos geram menor turnover, que menor turnover gera um menor custo total com pessoal, que trabalhadores experientes proporcionam menos risco operacional, que a motivação é diretamente proporcional à produtividade e qualidade do serviço, que a qualidade do serviço promove mais fidelização e mais negócio e que equipas estáveis cometem menos erros e geram menos reclamações. Isto é economia pura, não é nenhuma forma de romantização laboral.

Perde porque a desvalorização salarial distorce toda a estrutura de carreiras. Quando o salário correspondente ao Nível 8 do ACT do Setor bancário, aquele que podemos entender como o que congrega o número mais significativo de trabalhadores bancários, está próximo do salário mínimo nacional (SMN), abaixo do salário médio, não regista uma progressão real, nem repõe a inflação, toda a carreira tende a agonizar, já que o início da carreira não é atrativo, o meio da carreira é frustrante e o topo da carreira é ocupado por muito poucos, fazendo com que a estrutura perca coerência e sentido. Um sistema de carreiras sem diferenciação real é um sistema sem futuro.

Perde porque a banca portuguesa só terá futuro se voltar a ser um setor desejado, e não só pelo elevado retorno que tem vindo a proporcionar aos acionistas. Para enfrentar os próximos 20 anos, a banca irá precisar de especialistas em risco, de analistas de dados, de gestores de relação, de técnicos de compliance, de programadores e perfis híbridos, sobretudo de equipas fortes, estáveis e motivadas. Nenhum destes perfis altamente técnico e especializado escolherá um setor onde o salário médio é inferior ao de áreas tecnológicas, onde há pressão constante e objetivos muitas vezes inatingíveis, onde a culpa cai sempre sobre quem está nas sucursais, onde não existe progressão previsível, enfim, onde os salários médios estão a perder terreno há 20 anos. Sem atratividade, seguramente fica em causa a sustentabilidade.

E porque é que isto importa, então? Importa, porque o futuro da banca depende da dignidade do presente. A banca portuguesa não pode continuar a ser tecnologicamente exigente, regulatoriamente esmagada, socialmente descrente, economicamente pressionada e, simultaneamente, profissionalmente desvalorizada.

A desvalorização dos salários dos bancários e de toda a carreira bancária não é apenas uma injustiça laboral, é uma ameaça à capacidade da banca cumprir o seu papel na economia e na sociedade.

Por isso defendemos que valorizar os bancários não é um custo. É o investimento que garante que a banca continua a ser banca, e não ser apenas uma máquina de vendas com trabalhadores descartáveis.

Fontes:

Banco BPI
Banco Comercial Português
Banco de Portugal
Banco Santander Totta
Boletim do Trabalho e Emprego
Caixa Geral de Depósitos
Country Economy
Diário da República
Eurostat
Fundo de Resolução
Glassdoor
IMGA Gestão de Ativos
Instituto Nacional de Estatística
Jornal Eco
Jornal Expresso
Jornal Público
Journal of Occupational Health Psychology
Michael Page Portugal
National Library of Medicine
NovoBanco
Pordata
RH Magazine
SBC
Simply Psychology

Este texto foi publicado originalmente na edição de Março de 2026 do "Jornal dos Bancários".