uma reflexão sobre os salários na banca

Eduardo Alves, José Mário Carvalho, Maria de Fátima Gonçalves

Prolegómenos

Nos últimos anos, tornou-se evidente entre os trabalhadores bancários uma perceção consistente de transformação profunda da profissão bancária. Não apenas na forma como é exercida, mas na forma como é reconhecida, valorizada e projetada no tempo. Aquilo que durante décadas foi associado a estabilidade, prestígio técnico e progressão previsível passou, gradualmente, a ser vivido como um exercício permanente de adaptação, acumulação de responsabilidades e pressão crescente, sem correspondência proporcional em termos de valorização salarial ou reconhecimento
profissional.

Esta perceção não é meramente subjetiva. Merece ser analisada com rigor factual, enquadramento histórico e leitura crítica da evolução económica e laboral do setor. É essa necessidade que está na origem deste trabalho, que não parte de impressões isoladas nem de comparações simplistas, mas de dados oficiais, séries temporais longas e indicadores económicos verificáveis.

A análise assume explicitamente uma perspetiva sindical, de defesa do trabalho, da negociação coletiva e da dignidade profissional, mas fá-lo com base em critérios económicos sólidos, transparentes e tecnicamente sustentáveis. Parte igualmente do reconhecimento de que a valorização salarial não é apenas uma variável económica, mas também um fator determinante da motivação, da saúde psicológica, da qualidade do serviço prestado e da coesão organizacional no setor bancário.

Este enquadramento introdutório tem um propósito claro que é o de contextualizar a análise que se segue, sublinhando que os números não existem no vazio. Eles refletem escolhas, prioridades e modelos de gestão, com impactos reais na vida profissional e pessoal de milhares de trabalhadores.

Esta reflexão é, por isso, um contributo, um olhar sobre duas décadas de evolução, num país que se modernizou, mas continua, de acordo com o Eurostat, a ser a segunda economia da União Europeia com maior precariedade laboral e onde se continua a tergiversar com soberba e demagogia sobre produtividade; mas é também sobre o que se perdeu, sobre o que ainda se pode recuperar e sobre o que é preciso garantir para que a profissão bancária tenha, de facto, futuro.

Eduardo Alves

Uma reflexão sobre a evolução salarial na banca

A evolução salarial no setor bancário português constitui um indicador particularmente revelador das transformações económicas, organizacionais e humanas ocorridas entre 2005 e 2025. Ao tomar como referência o trabalhador enquadrado no Nível 8 da tabela salarial do ACT, frequentemente entendido como o patamar intermédio e estruturante da carreira bancária, é possível observar, com elevada precisão, o estado de saúde do setor.

Este nível concentra funções altamente qualificadas, responsabilidades técnicas e prudenciais relevantes, exposição a risco operacional e reputacional, bem como um papel central na formação, acompanhamento e execução quotidiana da atividade bancária. Por essa razão, funciona como um verdadeiro barómetro da valorização (ou desvalorização) da profissão bancária.

Mais do que uma leitura estatística, a análise integrada das séries temporais disponíveis, salários nominais, inflação, salário mínimo nacional e salário médio, permite reconstruir uma narrativa coerente em que os números refletem experiências concretas: expectativas frustradas, compressão salarial, perda de poder de compra e um afastamento progressivo entre o valor gerado no setor e a remuneração atribuída aos seus profissionais intermédios.

A dimensão quantitativa

Para efeitos desta análise, toma-se como referência o Nível 8 da tabela salarial do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) do setor bancário. Trata-se de um nível intermédio e estrutural da carreira bancária, representativo de milhares de trabalhadores com funções técnicas, operacionais, comerciais e de enquadramento, e que reflete de forma fiável a evolução da valorização económica da profissão. A escolha deste nível não é arbitrária: permite evitar leituras extremadas, quer focadas em posições de entrada, quer em quadros superiores, oferecendo uma imagem realista daquilo
que hoje significa ser bancário em Portugal.

O enquadramento quantitativo que se segue deve, pois, ser lido não apenas como uma sequência de valores nominais, mas como um retrato acumulado das opções salariais tomadas ao longo de duas décadas, com impactos diretos na vida profissional e pessoal dos trabalhadores bancários.

Entre 2005 e 2025, o salário base mensal correspondente ao Nível 8 do ACT evoluiu de 989,60 euros para 1.273,71 euros, o que representa um aumento nominal acumulado de 28,71%.

Este crescimento, analisado de forma isolada, pode parecer razoável. No entanto, a leitura estritamente nominal ignora um fator essencial: a evolução do custo de vida ao longo do mesmo período. Para compreender o impacto real deste percurso salarial, é indispensável analisar o poder de compra efetivo do salário bancário.

Para avaliar a evolução real do salário, recorre-se ao índice de poder de compra apresentado na tabela de dados deste dossier, com base no ano de 2005 (índice = 100). Este indicador permite comparar, de forma direta e transparente, a evolução dos salários com a inflação efetivamente registada.

Os dados mostram que, após 2009, o salário do Nível 8 entrou numa trajetória prolongada de perda real, marcada por vários anos de congelamento salarial e agravada, mais recentemente, por períodos de inflação elevada. Em 2024, último ano com dados consolidados, o índice de poder de compra situava-se em 81,92, o que corresponde a uma perda real de cerca de 18% face a 2005.

Isto significa que, apesar de o salário nominal ser hoje mais elevado, um trabalhador bancário no Nível 8 consegue adquirir, com o seu rendimento atual, menos bens e serviços do que conseguia há cerca de vinte anos. Esta perda prolongada de poder de compra tem efeitos que extravasam o plano individual, refletindo-se no clima organizacional, na perceção de reconhecimento  profissional e no desgaste psicológico associado ao exercício da função. Esta não foi uma perda pontual nem conjuntural: foi gradual, acumulada e nunca plenamente recuperada.

A comparação com o Salário Mínimo Nacional (SMN) evidencia de forma ainda mais clara a desvalorização relativa do salário bancário. Em 2005, o salário do Nível 8 situava-se 164% acima do SMN, então fixado em 374,70 euros. Em 2025, com o SMN em 870 euros, essa diferença reduziu-se para cerca de 46%.

O SMN registou, neste período, um crescimento acumulado de aproximadamente 132%, resultado de opções políticas de valorização dos rendimentos mais baixos, uma evolução socialmente positiva e necessária. O problema não reside nesse crescimento, mas sim no facto de as tabelas salariais intermédias do setor bancário não terem acompanhado essa dinâmica, dando origem a um processo claro de compressão salarial.

Este achatamento da estrutura remuneratória reduz o diferencial associado à qualificação, à responsabilidade e à exigência das funções bancárias, enfraquecendo a lógica de progressão profissional e desvalorizando o trabalho especializado. Ao mesmo tempo, contribui para sentimentos de injustiça comparativa, desmotivação e dificuldade em atrair e reter trabalhadores qualificados num setor cada vez mais exigente.

Evolução salarial de nível 8 do ACT, dos salários mínimo nacional e médio mensal e do índice de poder de compra real (2005 a 2025). Fontes: SBC; INE; Pordata; BdP; Country Economy

Particularmente reveladora é a evolução da posição do salário do Nível 8 face ao salário médio nacional. Em 2005, este nível do ACT encontrava-se ligeiramente acima da média nacional. Em 2025, essa relação inverteu-se de forma inequívoca. O salário médio nacional mensal, ajustado à prática de pagamento em 14 meses, ascende a 1.615 euros, ficando 341,29 euros acima do salário base do Nível 8. Em termos anuais, esta diferença representa uma perda relativa superior a 4.700 euros face à média da economia.

Pela primeira vez de forma consistente, um trabalhador bancário qualificado passou a posicionar-se abaixo do rendimento médio nacional, quebrando um referencial histórico de valorização da profissão.

A análise quantitativa conduz à conclusão clara e sustentada de que o salário bancário intermédio sofreu, ao longo das últimas duas décadas, uma desvalorização real e relativa. Perdeu poder de compra, perdeu distância face ao salário mínimo e perdeu posição face ao salário médio nacional.

Esta trajetória não resulta de um único momento crítico, mas de um processo prolongado de erosão salarial, com impactos diretos na motivação, na perceção de justiça, na atratividade da profissão e na sustentabilidade futura do setor bancário.

E é a partir desta base factual que se torna possível compreender as restantes dimensões abordadas nesta reflexão, quer psicológicas e sociais, como organizacionais, incluindo fenómenos como o aumento do stress laboral, do risco de burnout e da rotatividade, bem como enquadrar, com seriedade, a necessidade de uma negociação coletiva que devolva dignidade, coerência e  reconhecimento ao trabalho bancário.

A dimensão psicológica

Transitando para a dimensão psicológica, esta compressão salarial não se limita a impactos financeiros; ela catalisa profundos desequilíbrios no bem-estar dos trabalhadores, conforme descrito pelo modelo Job Demands-Resources (JDR) de Bakker e Demerouti. No setor bancário, as exigências laborais, nas quais devemos considerar a conformidade regulatória rigorosa, como o KYC ou a MiFID, metas comerciais agressivas, relatórios diários detalhados e auditorias constantes, intensificaram-se sordidamente desde a crise financeira de 2008 e a intervenção da troika em 2011, agravadas pela digitalização que veio adicionar novas camadas de complexidade ao trabalho sem remover aquelas que são as tarefas “tradicionais” do bancário.

Contudo, os recursos disponíveis, como remuneração adequada, autonomia decisória e apoio organizacional, não acompanharam este aumento, criando um desequilíbrio crónico que acaba por favorecer condições extremas como o burnout. Christina Maslach identifica o burnout em três facetas: exaustão emocional, despersonalização e redução da realização pessoal. No contexto do Nível 8 do ACT, a exaustão manifesta-se no esgotamento diário decorrente de ritmos intensos e responsabilidades sem compensação proporcional; a despersonalização surge quando o atendimento ao cliente se reduz a scripts mecânicos para cumprir objetivos comerciais de vendas, erodindo a relação humana; e a perda de realização emerge da ausência de progressão na carreira e  reconhecimento, onde o salário estagnado sinaliza uma desvalorização do esforço investido.

Estudos empíricos no setor bancário português, alinhados com esta teoria, reportam taxas elevadas de stress e absentismo, particularmente em níveis intermédios, onde a pressão por performance colide com uma forte perceção de injustiça salarial, que não é manifestada superiormente, por receios de retaliação ou assédio futuros.

Complementando o JD-R, o modelo de Karasek sobre demanda-controlo-suporte reforça esta análise: o trabalho bancário contemporâneo caracteriza-se por altas exigências e baixo controlo, com monitorização via dashboards, scripts prescritivos e avaliações diárias que limitam a autonomia. Esta combinação potencia um nível de stress elevado, aumentando o risco de doenças relacionadas com o trabalho, como ansiedade e depressão, e reduzindo a capacidade de resolução de problemas complexos. Frederick Herzberg, por seu turno, distingue fatores de higiene (salário, condições de
segurança) de motivadores (reconhecimento, crescimento); a deterioração dos primeiros, como evidenciado pela perda real de 17,84% no poder de compra real, promove uma insatisfação basal, enquanto a falha nos segundos, a progressão lenta e ausência de autonomia, retrai a motivação intrínseca.

Em termos humanos, isto traduz-se em trajetórias de vida alteradas: bancários que, em 2005, podiam fazer planos de poupança ou investimentos familiares com um prémio simbólico acima da média, enfrentam em 2025 insegurança financeira persistente, adiando projetos como a aquisição de habitação ou educação dos filhos, o que amplifica o stress emocional e familiar.

Do ponto de vista organizacional, esta dinâmica salarial gera custos ocultos que transcendem o balanço contabilístico. A compressão entre o SMN e o Nível 8 do ACT, aliada à inversão face ao salário médio, cria injustiças internas: instituições bancárias, para atrair talento novo em face da escassez de candidatos qualificados, oferecem salários de entrada elevados, por vezes próximos ou superiores aos de trabalhadores experientes, sem atualizar adequadamente as tabelas dos “seniores”. Esta, chamemos-lhe, violação do contrato psicológico, conforme a psicologia organizacional,
acaba por minar a moral, aumentando a rotatividade e elevando custos com recrutamento, formação e adaptação de novos contratados. Estimativas conservadoras sugerem que, para uma instituição com 2.000 trabalhadores em níveis intermédios, uma perda anual por trabalhador superior a 4.000 euros face à média nacional equivale a mais de 8 milhões de euros em capacidade produtiva dissipada, sem contar os impactos em erros operacionais, perda de know-how tácito e degradação da qualidade de serviço ao cliente. A rotatividade, agravada pela desmotivação, não é um mero turnover; representa a erosão do capital humano que sustenta a confiança no sistema bancário, com consequências reputacionais que se estendem às populações servidas. E hoje sabemos como custa recuperar a imagem de uma organização.

A dimensão resultados

Se há uma realidade que não pode ser ignorada no debate salarial da banca, é a de que nunca se produziu tanto com tão poucos, e nunca a discrepância entre a riqueza gerada e a compensação recebida pelos trabalhadores foi tão grande. Entre 2005 e 2024, o setor perdeu mais de um terço da sua força laboral, passando de 58.247 trabalhadores para apenas 37.416, o que representa uma redução de 20.831 postos de trabalho, segundo dados oficiais do INE. No mesmo período, os cinco maiores bancos viram os seus lucros agregados disparar de cerca de 1.200 milhões para mais de 5.800 milhões de euros, considerando apenas os cinco maiores bancos do sistema, CGD, BCP, Santander, novobanco e BPI, um aumento superior a 380%. A consequência é direta e contundente: o
lucro por trabalhador passou de aproximadamente 21 mil euros em 2005 para mais de 158 mil euros em 2024, um crescimento superior a 500%.

Evolução estrutural do setor bancário português (2005-2024). Fontes: INE, CGD, BCP, BPI, Santander, Fundo de Resolução, novobanco

Este salto na rentabilidade individual não aconteceu por magia. Foi possível porque os bancários absorveram saídas, reformas antecipadas, reestruturações e outsourcings, assumindo novas responsabilidades, acumulando funções, respondendo a exigências regulatórias cada vez mais complexas e garantindo a continuidade do serviço com equipas cada vez mais reduzidas. Foram eles que aprenderam novos sistemas, que mantiveram as operações seguras, que lidaram com requisitos de compliance mais pesados, que compensaram a falta de recursos humanos e que continuaram a dar a cara perante clientes e reguladores.

E é justamente isto que torna esta dimensão incontornável. Quando o lucro por trabalhador cresce mais de cinco vezes e o salário, no caso concreto, o do Nível 8, perde valor real, perde posição relativa face ao salário médio nacional e se aproxima perigosamente do salário mínimo em vários anos, não estamos perante um problema de perceção, estamos perante um desalinhamento estrutural entre a riqueza gerada e o valor atribuído ao trabalho. A banca poderá argumentar que precisa de reinvestir em tecnologia, compliance ou capitalização. Mas a verdade é que todo esse investimento só é possível porque os trabalhadores o materializam. Afinal, são eles que implementam sistemas, asseguram processos, mitigam riscos, evitam falhas operacionais e garantem que os
bancos continuam a funcionar, todos os dias, em todos os canais.

A dimensão geracional

A dimensão geracional vem agravar este quadro, revelando uma clivagem entre expectativas e realidades. As gerações mais antigas, que entraram na banca nos anos 80 e 90 atraídas por uma estabilidade profissional, prestígio e progressão previsível, sentem-se traídas ao verem o seu investimento em formação e lealdade não ser recompensado, culminando em sentimentos de injustiça distributiva e procedimental.

Já as novas gerações, as chamadas “Geração Z” e os “Millennials”, que tendem a valorizar fortemente o equilíbrio vida-trabalho, propósito, transparência e saúde mental, encaram o setor como pouco apelativo: salários abaixo da média, exigências elevadas e uma narrativa pública de pressão comercial e controlo constante dissuadem a entrada, levando a um envelhecimento da força laboral e dificuldades de retenção de talento. Relatos qualitativos, como os capturados em plataformas como a Glassdoor, ecoam esta perceção: "Pagam razoavelmente no início, mas destroem a saúde mental a longo prazo", refletindo um desalinhamento cultural que o setor não quis corrigir, apesar de tentativas como ofertas iniciais competitivas em bancos como o Santander ou o Millennium bcp.

A dimensão política e sindical

Política e sindicalmente, esta evolução expõe as limitações dos processos de negociação coletiva. O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) do setor bancário, atualizado em documentos como o BTE n.º 11, de março de 2025, fixa o Nível 8 em 1.273,71 euros, mas sem mecanismos robustos de indexação à inflação ou ao crescimento médio nacional, permitindo a perpetuação da desvalorização. Esta realidade evidencia o ascendente que as instituições bancárias sentem, escudadas em alterações ao Código do Trabalho realizadas aquando da intervenção da “Troika”, assim como na consciência da (des)união dos trabalhadores bancários, o que acaba por se refletir no resultado das negociações das tabelas salariais.

Políticas públicas que impulsionaram o SMN, com aumentos cumulativos de 132%, tiveram impactos positivos na redução de desigualdades, mas sem contrapartidas setoriais, vieram criar distorções que fragilizam profissões qualificadas como a bancária.

Reposicionar o Nível 8 do ACT exige uma abordagem dinâmica multifacetada que conduza à valorização da profissão, quer ao nível retributivo, mas também organizacional, institucional, reforçando, sobretudo, a negociação coletiva, para restaurar o prestígio de uma profissão tão especializada e regulamentada como guardiã da estabilidade financeira das famílias e das empresas.

Conclusão

Em síntese, esta reflexão sobre o Nível 8 do ACT de 2005 a 2025 não é um exercício estatístico isolado, é a crónica de uma profissão que, outrora pilar da classe média portuguesa, enfrentou uma desvalorização sistemática com ramificações profundas. A perda real de poder de compra, a compressão salarial e a inversão relativa face à média nacional geraram não só ineficiências  económicas, mas também sofrimento humano, desmotivação e riscos para a sustentabilidade do setor. Recuperar o equilíbrio requer ação concertada: valorizar o capital humano não como custo fixo ajustável, mas como investimento estratégico, alinhando remunerações com exigências e restaurando a dignidade que legitima o trabalho bancário. Sem esta viragem, o custo final, em produtividade perdida, confiança erodida e talentos desperdiçados, acabará, cremos, suportado por toda a sociedade.

Fontes:

Banco BPI
Banco Comercial Português
Banco de Portugal
Banco Santander Totta
Boletim do Trabalho e Emprego
Caixa Geral de Depósitos
Country Economy
Diário da República
Eurostat
Fundo de Resolução
Glassdoor
IMGA Gestão de Ativos
Instituto Nacional de Estatística
Jornal Eco
Jornal Expresso
Jornal Público
Journal of Occupational Health Psychology
Michael Page Portugal
National Library of Medicine
NovoBanco
Pordata
RH Magazine
SBC
Simply Psychology

Este texto foi publicado originalmente na edição de Janeiro de 2026 do "Jornal dos Bancários".